Qual a diferença entre demissão por justa causa e sem justa causa?

Diferença entre Demissão por Justa Causa e Demissão sem Justa Causa

(Análise didática com base na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho)

No Direito do Trabalho brasileiro, as hipóteses de rescisão do contrato variam de acordo com o motivo do desligamento e, consequentemente, com os direitos rescisórios a que o empregado fará jus.
De forma geral, a distinção fundamental está na existência ou não de uma falta grave atribuída ao trabalhador.

1. Demissão sem Justa Causa

Nesta modalidade, o empregador decide encerrar a relação de emprego sem que o empregado tenha cometido qualquer falta grave.
Trata-se de direito potestativo do empregador, desde que respeitados os limites da legislação trabalhista.

Direitos do trabalhador nessa hipótese (arts. 487 e seguintes da CLT):

• Saldo de salário;
• Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3;
• 13º salário proporcional;
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Liberação do saque do FGTS;
• Direito ao seguro-desemprego, desde que cumpridos os requisitos legais.

Portanto, todas as verbas rescisórias previstas na CLT são devidas, pois não há conduta que justifique restrição de direitos.

2. Demissão por Justa Causa

A justa causa está prevista no art. 482 da CLT e ocorre quando o empregado pratica falta grave capaz de tornar impossível a continuidade da relação de emprego.
Essa modalidade implica perda de diversos direitos rescisórios, sendo a consequência mais severa prevista no contrato de trabalho.

Exemplos previstos na CLT:

• Ato de improbidade: fraude, furto ou abuso de confiança;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: condutas ofensivas à moral ou à ética no trabalho;
• Negociação habitual sem autorização: atividade concorrente ou prejudicial à empresa;
• Condenação criminal com trânsito em julgado, incompatível com a função;
• Desídia: repetidas faltas injustificadas, negligência ou baixo desempenho deliberado;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Indisciplina ou insubordinação;
• Abandono de emprego (normalmente caracterizado após 30 dias de ausência injustificada);
• Ato lesivo à honra ou à boa fama de colegas, superiores ou do empregador;
• Prática de jogos de azar no ambiente de trabalho;
• Perda de habilitação ou requisitos legais necessários para o exercício da função.

3. Requisitos para Aplicação da Justa Causa

Para que a justa causa seja válida, a jurisprudência e a doutrina exigem:

• Nexo causal: a falta deve ter relação direta com a rescisão;
• Gravidade: a conduta precisa ser suficientemente grave para romper a confiança entre as partes;
• Proporcionalidade: a penalidade deve ser compatível com a falta cometida;
• Imediatidade: a punição deve ser aplicada logo após o conhecimento do fato;
• Comunicação formal: é necessário informar ao empregado, de forma clara, o motivo da rescisão.

Evidente que a justa causa é medida extrema e deve ser utilizada com cautela, sob pena de ser revertida pela Justiça do Trabalho, com condenação ao pagamento de todas as verbas como se fosse uma dispensa sem justa causa.

4. Direitos no Caso de Justa Causa

O empregado receberá apenas:

• Saldo de salário;
• Férias vencidas acrescidas de 1/3 (se houver).

Não terá direito a:

• Aviso prévio;
• Férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• Multa de 40% sobre o FGTS;
• Saque do FGTS;
• Seguro-desemprego.

Conclusão

A diferença central está no fundamento do desligamento:

• Sem justa causa: ato discricionário do empregador, com pagamento integral das verbas rescisórias.
• Com justa causa: consequência de falta grave praticada pelo empregado, com perda de direitos rescisórios relevantes.

Portanto, tanto empregadores quanto empregados devem compreender que a justa causa não pode ser usada de forma arbitrária.
Se aplicada indevidamente, pode caracterizar fraude e deve ser reconhecida via Justiça do Trabalho a nulidade da penalidade.